Marketing RH : définition et application
Depuis plusieurs années, les attentes des salariés ont profondément changé. Là où l’entreprise était essentiellement un lieu de travail permettant d’avoir une rémunération, c’est aujourd’hui un réel lieu de vie dans lequel les collaborateurs cherchent épanouissement et sens.
Pour les entreprises, s’adapter à cette nouvelle demande n’est pas toujours simple. Mais pour faire face à la concurrence, se démarquer, recruter et conserver les talents qui feront prospérer l’entreprise, celle-ci doit dorénavant avoir une vraie proposition de valeur.
En ce sens, de nombreux outils sont nés, notamment le marketing RH. Comment se définit le marketing RH ? Quels sont ses avantages et comment le mettre en place ? C’est ce que nous allons détailler dans cet article.
Marketing RH : définition
Au sens large, le marketing se définit comme un ensemble d’actions permettant d’adapter la commercialisation des produits et services d’une entreprise selon les besoins des consommateurs qu’elle souhaite atteindre (ses cibles).
Au niveau des ressources humaines, les « cibles » sont les candidats et les collaborateurs en interne.
Le marketing RH est donc un outil permettant à votre entreprise de valoriser son image en tant qu’employeur, ses pratiques RH en interne afin d’attirer et fidéliser candidats et collaborateurs.
Les avantages du marketing RH
La mise en place d’une stratégie de marketing RH va permettre aux entreprises de répondre à différentes problématiques rencontrées de nos jours :
- Développement de la notoriété auprès des candidats cibles
- Recruter plus facilement en attirant plus de profils
- Gagner en attractivité et se différencier de la concurrence
- Diminuer le turn-over et fidéliser les collaborateurs qui font grandir la structure
- Améliorer son image de marque globale : la politique de marketing RH inclut la marque employeur et impacte l’image que les clients ont de l’entreprise.
Mise en place du marketing RH
Le marketing RH a donc deux cibles :
- Une cible externe : les candidats potentiels à attirer
- Une cible interne : les collaborateurs à fidéliser et fédérer
Ce paramètre est essentiel à garder en tête pour construire une stratégie cohérente et pour éviter de desservir votre entreprise.
Les actions externes et internes doivent se compléter et être alignées pour que cela fonctionne. Avant de mener des opérations externes, il faut que la politique de marketing RH soit solide en interne.
Etape 1 : l'audit
Il est bon de commencer par un audit interne pour prendre le pouls de vos collaborateurs sur différentes dimensions :
- Leur sentiment d’appartenance à l’entreprise : adhésion à son histoire, ses valeurs…
- La façon dont ils perçoivent le management : est-ce qu’ils se sentent écoutés, frustrés…
- Leur bien-être global : apprécient t’ils leurs missions, l’environnement de travail, l’ambiance interne…
- Leur avis : ont-ils des idées d’amélioration à vous partager ? C’est l’occasion de leur demander !
Les réponses récoltées vont permettre d’analyser les points forts et les axes d’amélioration et de créer le plan d’action :
- Quels sont les principaux points positifs cités par les employés ? Par exemple : les avantages internes, la politique de formation, l’ambiance…
- Quels sont les faiblesses qui sont le plus souvent revenues dans le sondage ? Par exemple : l’intégration de nouveau collaborateur, le manque de communication interne, le manque d’adhésion à la vision d’entreprise…
La première action sera donc de choisir par ordre de priorité les axes à améliorer. Il n’est pas possible de tout faire en même temps, chaque chose va se mettre en place progressivement. Il faut donc définir temporellement les améliorations et s’occuper des plus importantes avant de mener des actions externes.
L’objectif de cet audit est aussi de connaître vos vrais points forts afin de les communiquer à l’externe de manière authentique. Il ne faut surtout pas communiquer sur de belles opportunités d’évolution interne ou une politique de télétravail, par exemple, si ce ne sont pas des choses réellement vécues par vos salariés.
La seconde phase de l’audit se focalisera sur les outils existants ou les actions déjà mise en place. Est-ce que cela a été efficace, est-ce toujours pertinent aujourd’hui ? Cette partie de l’audit guidera encore une fois le plan d’action qui va suivre.
Etape 2 : les objectifs
L’équipe ressources humaines et la direction doivent définir des objectifs précis et mesurables qui vont guider la communication RH. Par exemple :
- Recruter 5 techniciens IT avant décembre 2022
- Augmenter le nombre de candidatures de 10% avant mars 2023
- 80% des employés satisfaits des liens avec leurs collègues d’ici juin 2023
- Etc…
Etape 3 : les cibles
Il possible que vous ayez différentes cibles et que vous ayez besoin d’adapter vos communications. Si vous recherchez des profils très différents ou que vos collaborateurs ont des métiers très variés (équipe terrain et support par exemple), vous devrez adapter votre stratégie.
Etape 4 : les canaux marketing RH
Pour communiquer sur votre marketing RH, plusieurs canaux existent, à vous de choisir ceux qui sont les plus adaptés en fonction des candidats que vous souhaitez attirer et de vos équipes existantes :
- Page carrière
- Page entreprise (Welcome to the jungle, Indeed…)
- Réseaux sociaux
- Salons professionnels
- Publicité : radio, spotify, réseaux sociaux…
- Relations écoles
- Newsletter interne
- Réseau social d’entreprise
Cette liste vous donne un aperçu, elle est non exhaustive et de nombreux autres canaux peuvent être pertinents selon vos objectifs et votre secteur d’activité.
Marketing RH : la conclusion
Le marketing RH est donc un outil puissant pour développer votre entreprise. Gardez à l’esprit également que tous les supports que vous réalisez doivent être en accord avec la stratégie choisie (rédaction des annonces, livret d’accueil, newsletter interne…) et que toutes les actions doivent faire l’objet d’une analyse à l’aide d’indicateurs pour vous permettre de voir ce qui fonctionne ou pas et de vous adapter pour atteindre vos objectifs !
Publié le 08.08.2022